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有人說全新世就是人類世，但是近兩百年，人類宛如一個新的物種，機械力的出現，智人像是凌空跨越了一個邊際。

歐洲的智人在約四百年前發動了科學革命。最有名的就是歐、亞的尼安德塔人和非洲的智人。

許多的物種因著人類的強取豪奪、掠地殺戮，是這一個人類世代迫使牠們走入生命的邊際。他赫然發現了山巒外面的遙遠處，有著前所未見美好的天地景色。約在一萬五千年前，冰凍的星球終於開始熔化。的確，偶然有冒險違背禁令的，都從此失蹤，沒有再回來過。全新世終於成為新、舊石器文明交替的邊際。

也有人說智人把地球的生物帶入第六次的生物大滅絕。七百萬年前，阿爾法南猿從樹上下來，踏上草原。以上是我觀察及了解的美國科技公司考評的方式，你的過往考評經驗如何呢？如果你是非工程師，你的考評方向是什麼呢？如果你對以上的內容有什麼感覺及建議，都歡迎留言提出。

以工程師來說，會看Impact、Engineering、Direction和People。公司到了一定規模後，如何公平的評比不同部門的員工，也就是一個很重要及困難的課題。考核的結果，影響獎金與升職 做考核就是希望要給大家一個評價，這個評價結果會影響獎金及升職。Impact會依照你所做的專案而有不同的指標，如果是產品組，可能是產品上線，累積了多少使用者，或是新的功能讓使用者使用產品時間更多，或是省更多時間。

我在美國正職工作過的三間科技公司，一間是20人以下的新創，一間是員工總數1萬5000人的太陽能公司，一間是員工人數大約五萬人的FAANG級別科技公司。沒有一個制度是十全十美的，每種考評制度及頻率都有其優缺點，為了要在每次考評結果出來的時候，自己不會覺得有意外的結果。

自我評量就是自己寫在考評期間的貢獻。大致上來說，目前矽谷大部分的公司都會是屬於你要穩定的展現下一個等級的表現，才會把你升職到下一個等級。缺點是頻率有點太高，有些專案需要的時間較長考評時就沒有辦法看出太大的成果。一般來說，同事考核都會蠻客觀公平的

Direction則是看是否在專案或團隊中有領導能力，規劃、帶領專案方向、發現產品痛點、做新的嘗試及發想等等。沒有一個制度是十全十美的，每種考評制度及頻率都有其優缺點，為了要在每次考評結果出來的時候，自己不會覺得有意外的結果。年度考評的好處是用一整年的時間評量，許多比較需要長一點時間的專案，也有比較合理的時間可以評估。因為考評結果會直接影響獎金及是否能升遷，大家都會很努力的寫自我的考評。

缺點是頻率有點太高，有些專案需要的時間較長考評時就沒有辦法看出太大的成果。不同職位可能就是第二個部分從Engineering改為注重不同的指標。

而目前矽谷許多公司的考核，好像大部分源自於微軟的考核制度（這是從以前看過某一篇文章了解的，現在一時找不到，如果有人有指正歡迎留言），因每間公司的需求而再做調整。平時做很重要的工作很棒，但在考評的時候，更重要的是要想辦法把自己超棒的一面展現出來。

因為只有自己說的話不一定客觀，還需要邀請和你共事的同事，寫他們覺得你的貢獻。於是大家都在笑話每次考評的時候，就像是寫作文比賽。Engineering是看你的工程方面的指標，是否有產出高品質的code，產品程式設計是否合理、未來可以擴展、是否有幫助整體團隊的工程品質提升等等。以上是我觀察及了解的美國科技公司考評的方式，你的過往考評經驗如何呢？如果你是非工程師，你的考評方向是什麼呢？如果你對以上的內容有什麼感覺及建議，都歡迎留言提出。以工程師來說，會看Impact、Engineering、Direction和People。這樣的作法確保員工不會因為太早升級，到下一級後的考績達不到標準而痛苦。

同事寫你的考核是可以選擇不分享給你看（只有經理可以看到），所以你可能不知道同事寫你什麼。Impact會依照你所做的專案而有不同的指標，如果是產品組，可能是產品上線，累積了多少使用者，或是新的功能讓使用者使用產品時間更多，或是省更多時間。

績效考評的頻率 一般來說，績效考評的頻率從一季一次到一年一次都有，我前兩個正職經驗都是年底的年度考核，目前則是半年一次的考評。但缺點也是因為頻率較低，讓員工壓力更大（沒有拿到好的表現或升職就要再等一年）。

我在每間公司都經歷至少兩次的績效考評，今天就從我的經驗及我看到身旁朋友的經驗，來聊聊美國科技公司大概怎麼做績效考評的。績效考評的內容 績效考評的內容組成，一般來說有三個部分，一個是自我評量，一個是同事的評量，一個是直屬老闆的評量。

大致上來說，目前矽谷大部分的公司都會是屬於你要穩定的展現下一個等級的表現，才會把你升職到下一個等級。People是看是否有幫忙面試招人、帶新人、專案協調溝通、做內部或外部的知識分享等等。另外一年一次也讓在下半年或接近年底離職的員工，無法拿到相對應的評價及獎金。因此半年一次的考評，可能算是折衷及許多公司採用的頻率。

自我評量就是自己寫在考評期間的貢獻。平時和經理的1 on 1（定期一對一談話）就要常常確認自己的狀況，如果有任何問題及需要幫忙，早點提出來和經理一起努力。

同事考核寫的方向和個人考核也都一樣，但字數上就會比自我的考核少的多（畢竟就只能從合作的部分來做觀察及下筆），經理則從員工及同事的考核報告，再總結成經理最後的版本。公司到了一定規模後，如何公平的評比不同部門的員工，也就是一個很重要及困難的課題。

而且每季一次讓管理階層要花許多時間審核及給評價，影響可以正常工作的時間。以上內容均為作者個人經驗與觀點分享，不代表其任職公司立場。

有鑑於大家越寫越多（都有人寫到一萬字的文章），經理們都看不來（假設經理平均管理6～10個人，每個人有除了自己考評，還有4～6個同事考評）。一般來說，同事考核都會蠻客觀公平的。考核的結果，影響獎金與升職 做考核就是希望要給大家一個評價，這個評價結果會影響獎金及升職。目前也都建議大家自己的考評，不要寫超過像1500字或2000字（但我還是每次都稍微超標XD）。

每個組的指標都不同，所以看的Impact也就不一樣。如果是Infra組，可能會是產品幫助內部提升多少效率、節省多少資源等等。

最後直屬老闆的考評，則會參考你自己及同事的報告，來做最後的評量。自我考評一般都會寫的比較多，畢竟只有自己才最了解自己的貢獻。

我在美國正職工作過的三間科技公司，一間是20人以下的新創，一間是員工總數1萬5000人的太陽能公司，一間是員工人數大約五萬人的FAANG級別科技公司。通常的解決方式有： 召集不同部門的經理一起做考評，一個員工的考績會是需要與會的所有經理都有共識同意，才可以決定 用一個獨立的考評委員會，確定沒有直接的利害關係的人士，來做考績的評定 考評的結果範圍差距很小，大部分人都是拿到正常符合期待的考績，只有很少部分人會拿到特別好及特別差 不同等級的工程師，對於以上提到的考評方向也會有不同的期望標準。

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